Memimpin Tim Melampaui Turbulensi

Bahasan soal turbulensi, perubahan yang begitu cepat dan menggoyahkan, bukanlah hal yang benar-benar baru. Revolusi teknologi beberapa dekade belakangan telah membuat banyak organisasi jatuh bangun, industri berubah, gaya hidup berubah, tak memungkinkan lagi memprediksi apa yang akan terjadi hingga puluhan tahun ke depan. Yang dimaksud dengan manajemen stratejik akhirnya tak lebih dari 3-5 tahun saja. Sebab masa setelah angka itu tak lagi bisa dengan mudah diramalkan.

Namun yang sedang kita alami saat ini, kiranya bukan turbulensi biasa. Inilah turbulensi yang datang dengan amat tiba-tiba, dan demikian memaksa. Dalam hitungan minggu orang diminta mengubah gaya hidup dan gaya kerja, dan memikirkan ulang seluruh strateginya, sebab tak ada angka yang bisa diandalkan di depan mata.

Tapi sebenarnya di minggu kelima kerja di rumah ini rencana antisipasi—meski sementara—pastilah sudah dibuat. Yang menantang bukan lagi menentukan apa yang mesti kita kerjakan, melainkan bagaimana memastikan yang direncanakan itu bisa tereksekusi di lapangan. Apa pasalnya? Ya karena strategi baru pasti menghendaki terbentuknya kebiasaan baru. Dan strategi baru yang muncul dalam waktu cepat, menghendaki perubahan kebiasaan dalam waktu singkat pula. Padahal, inilah justru titik beratnya. Kebiasaan memerlukan beberapa tahapan untuk berubah. Dan tiap tahapan mesti dilalui, tak bisa dilompati, hanya bisa—setidaknya mudah-mudahan—dijalani lebih cepat.

FranklinCovey, senada dengan Virginia Satir (psikoterapis pakar teori sistem keluarga)— menguraikan bahwa setidaknya ada 4 tahapan perubahan. Pertama adalah Zona Status Quo. Kedua, Zona Disrupsi atau gangguan. Ketiga, Zona Adopsi. Dan keempat, Zona Kinerja Lebih Baik, yang juga bisa disebut dengan the zone of new status quo.  

Change Model.001

Di kondisi perubahan yang tak terlalu cepat, biasanya banyak orang masih belum segera merasakan kebutuhan untuk berubah. Inilah Zona Status Quo. Apalagi ketika perubahan belum diperkenalkan, atau belum benar-benar terjadi. Kita tentu ingat masa-masa awal WFH, ketika masih ada yang belum memiliki jadwal rutinitas pekerjaan di rumah, sehingga tak setiap saat bisa dihubungi untuk koordinasi. Ketika perubahan terjadi, orang di zona ini biasanya masih memunculkan resistensi. Dalam zona ini, pemimpin perlu berdialog dengan anggota tim—tidak sekedar memberikan instruksi—untuk membantu mereka memahami konsekuensi dan peluang yang terjadi jika perilaku baru tak segera ia lakukan.

Kondisi ini mungkin saat ini sudah tak lagi terjadi. Yang barangkali masih ada organisasi yang mengalami adalah Zona Disrupsi. Zona ketika orang tak bisa lagi mengelak dari perubahan, dan tergopoh-gopoh mengikuti. Stres, bingung, galau, adalah beberapa respons emosional yang muncul. Maka pemimpin perlu berdialog dan lebih banyak mendengar untuk menentramkan gejolak perasaan yang muncul, sebab kondisi psikologis inilah yang sejatinya perlu distabilkan segera, agar orang bisa kembali berpikir jernih dan akhirnya mengambil keputusan untuk masuk ke Zona Adopsi.

Zona Adopsi, adalah kondisi ketika orang sudah menerima bahwa perubahan memang sudah terjadi, dan sebagai konsekuensinya menghendaki kita untuk memulai perjalanan belajar. Menariknya, zona yang kelihatannya mulus naik ke atas ini sejatinya bisa seperti benang ruwet.

Zona Adopsi.001.jpeg.001Inilah zona pembelajaran, sehingga para pemimpin perlu menciptakan inisiatif-inisiatif pembelajaran yang lebih intens untuk mengakselerasi proses perubahan. Mengapa ruwet? Ya karena konsekuensi pembelajaran menghendaki kita untuk tidak saja mempelajari hal-hal baru hingga menjadi sebuah kompetensi, tapi juga kita perlu unlearn kebiasaan-kebiasaan lama. Kebiasaan membangun hubungan dengan pelanggan melalui tatap muka, misalnya, mesti disimpan terlebih dahulu, dan diganti dengan kebiasaan baru membangun hubungan melalui media-media digital. Belajar makin mahir rapat melaui video call. Belajar mengadakan digital event. Belajar pemasaran digital. Dan seterusnya. Maka dialog-dialog dengan nuansa training, coaching, mentoring, adalah proses yang perlu dijalankan oleh pemimpin. Apresiasi atas kemajuan-kemajuan kecil perlu intens dilakukan. Begitu pula umpan balik perbaikan mesti menjadi makanan sehari-hari. Di zona ini pemimpin bisa melakukan pengukuran, sebab tim telah buy in.

Sampai kapan?

Sampai titik ketika kondisi stabil, new normal terbentuk, dan hasil mulai terlihat. Itulah titik mulai dari Zona Kinerja Lebih Baik. Zona ini tampak merupakan akhir, sebab hasil baru telah tampak. Namun sebenarnya ada tantangan lain. Pertama, pemimpin perlu melakukan standardisasi proses, sebab proses baru adalah hasil eksperimentasi dari zona sebelumnya. Kedua, anggota tim yang telah melalui zona adopsi rentan untuk ‘dibajak’ organisasi lain, sehingga perlu strategi untuk membuatnya bertahan, sembari menyiapkan back up. Ketiga, segera menyiapkan tantangan baru, sebab zona kinerja lebih baik, amat rentan untuk berganti nama menjadi zona status quo baru.

Ada di zona mana tim Anda sekarang? Lakukan asesmen, dan ambil tindakan yang sesuai. Kita tidak bisa melompati tiap zona. Tapi kita bisa membantu tim untuk melewati tiap zona lebih cepat.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>